Tại sao nên (hoặc không nên) áp dụng phương pháp quản lý linh hoạt Holacracy

Vì sao bạn nên (hoặc không nên) áp dụng phương pháp quản lý linh hoạt Holacracy

Số lượng các tổ chức thể hiện sự quan tâm đến Holacracy đang tăng lên nhanh chóng. Nhờ những trường hợp đầy cảm hứng như việc triển khai tại Zappos ở Mỹ, ngày càng có nhiều người trên khắp thế giới biết đến nó. Đối với những người chưa từng nghe: Holacracy là một phương pháp mới và linh hoạt để cấu trúc và tổ chức một công ty. Nó thay thế mô hình dự đoán và kiểm soát từ trên xuống bằng một cách thức mới để đạt được sự kiểm soát bằng cách phân phối quyền lực. Và nó có hiệu quả không? Có, nó có hiệu quả. Nhưng, với tư cách là người sáng lập Springest, nơi chúng tôi đã chính thức áp dụng Holacracy cách đây một năm rưỡi, tôi có thể nói với bạn rằng nó cũng đầy thách thức…

Holacracy cung cấp công nghệ xã hội cho một tổ chức tinh gọn, linh hoạt và có mục đích. Điều này nghe có vẻ phức tạp, nhưng tôi sẽ giải thích. Với Holacracy, quyền hạn được phân phối vào một cấu trúc hữu cơ của "vòng tròn" và "vai trò". Tất cả những căng thẳng và vấn đề đều đóng vai trò là nhiên liệu để liên tục cải thiện tổ chức. Bằng cách này, bạn có thể đảm bảo tổ chức (khởi nghiệp) của mình tiếp tục phát triển với tốc độ nhanh chóng ngay cả khi nhóm của bạn mở rộng nhanh chóng, mà không cần áp đặt nhiều tầng quản lý từ trên xuống. Hoàn thành công việc, nhưng dành cho tổ chức của bạn! Ít nhất, đó là những gì tôi mong đợi cho công ty của mình. Dưới đây là một vài điều chúng tôi đã học được về phương pháp này tại Springest cho đến nay:

Holacracy không cho bạn biết cách điều hành tổ chức của mình

Bạn có thể nghĩ rằng Holacracy cho bạn biết cách điều hành tổ chức của mình, nhưng không phải vậy. Xin lỗi tất cả những người sáng lập công ty khởi nghiệp ngoài kia, những người đã hy vọng tìm được một lối tắt mà không cần phải đọc một đống sách quản lý… 😉 Hầu hết những gì có trong hiến pháp, mà bạn chính thức ký với tư cách là "người nắm giữ quyền lực" khi áp dụng nó, là về cách quyết định cách điều hành tổ chức của bạn. Có rất nhiều quy tắc, nhưng với những quy tắc đó, bạn phát triển hệ thống quản trị của riêng mình. Lời khuyên của chúng tôi ở đây: hãy chấp nhận sự không chắc chắn và cố gắng hết sức để sử dụng chính quy trình để tạo ra sự rõ ràng.

Holacracy cho bạn biết chính xác cách điều hành tổ chức của bạn

Cũng có những cách mà Holacracy thực sự cho bạn biết cách điều hành tổ chức của bạn. Để hệ thống hoạt động, bạn phải tuân thủ quy tắc ứng xử. Ví dụ: bạn không thể nói cho người khác phải làm gì hoặc công việc của họ nên được thực hiện như thế nào. Bạn không thể "tổ chức lại" toàn bộ một bộ phận cùng một lúc, hoặc thậm chí đặt mục tiêu doanh số cho tháng tới - trừ khi điều sau là trách nhiệm của vai trò của bạn. Bạn có thể đạt được các mục tiêu tương tự bằng các công cụ khác nhau, nhưng bạn sẽ phải học công cụ nào nên sử dụng vào thời điểm nào. Lời khuyên của chúng tôi ở đây: hãy học các quy tắc! Bạn phải hiểu các quy tắc, nếu không bạn không thể chơi trò chơi.

Holacracy khiến bạn loại bỏ các nhà quản lý?!

Vì Zappos đã thông báo rõ ràng rằng họ sẽ loại bỏ tất cả các nhà quản lý của mình, nên hầu hết mọi người đều liên kết Holacracy với một hệ thống khiến bạn mất hết hệ thống phân cấp. Điều này không hoàn toàn đúng. Trong Holacracy, các vai trò có trách nhiệm giải trình và mọi người có vai trò. Do đó, những người có những vai trò này phải chịu trách nhiệm về những gì họ tự làm. Theo một nghĩa nào đó, tất cả họ đều là những người quản lý các vai trò của riêng mình và làm việc cùng nhau - chứ không phải "ở trên" hay "ở dưới" - nhau trong các vòng tròn. Nhưng ví dụ, có những vai trò "Lead Link" bao gồm trách nhiệm giải trình để phân phối các vai trò cho mọi người, ưu tiên các dự án và điều chỉnh các nỗ lực của nhóm. Sự khác biệt là: điều này cần được thực hiện bằng cách tuân theo các quy tắc của trò chơi và nó không thể được thực hiện bằng cách nói cho người khác biết họ phải làm gì hoặc họ nên làm như thế nào. Vấn đề bạn có thể gặp phải ở đây là nếu bạn muốn Holacracy hoạt động, bạn phải quên đi rất nhiều thói quen có liên quan đến cách làm cũ hoặc HRM truyền thống (như người quản lý bảo người khác phải làm gì và - trong các trường hợp quản lý vi mô - cách làm điều đó). Vì vậy, nếu một Lead Link hỏi một vai trò khác trong vòng tròn của họ "bạn có thể đảm nhận dự án này không?", người được hỏi có thể coi đây là một mệnh lệnh. Điều này cũng diễn ra theo chiều ngược lại: nếu bạn cảm thấy thực sự có trách nhiệm đối với một điều gì đó trong một trong những vai trò của mình, bạn phải chống lại sự cám dỗ dẫn đầu bằng cách ra lệnh cho người khác. Vậy làm thế nào để bạn vượt qua những vấn đề này? Chà, Holacracy đòi hỏi rất nhiều sự học hỏi và phản hồi từ đồng nghiệp. Tôn trọng thời gian cần thiết cho quá trình học tập này và hỏi nhau để nhận phản hồi. Trao đổi kinh nghiệm với những người áp dụng Holacracy khác cũng có thể giúp ích. Và trên hết: hãy ghi nhớ các quy tắc và mục tiêu của trò chơi. Mục tiêu là đẩy nhanh quá trình tiến hóa để bạn có thể điều hành tổ chức của mình một cách hiệu quả. Và đối với chúng tôi tại Springest, chúng tôi có thể nói rằng nó đã đẩy nhanh quá trình giới thiệu và làm cho tổ chức của chúng tôi trở nên minh bạch và linh hoạt hơn.